Cómo tener éxito en recursos humanos en una pequeña empresa familiar

Abundan las historias de pequeñas empresas familiares en las que el nepotismo y las decisiones equivocadas en el lugar de trabajo han dado lugar a acciones legales por parte de los empleados, sanciones severas y acuerdos costosos, lo que deja a los profesionales de recursos humanos preguntándose si es hora de cambiar de trabajo. Por ejemplo:

En una imprenta de propiedad familiar, un gerente despidió a un empleado que no era pariente que tenía diabetes y otras dolencias en un intento por reducir los costos de atención médica. El empleado demandó por despido injustificado y la empresa llegó a un acuerdo por 24.000 dólares.
En otro caso, el propietario de una empresa de contratación familiar acosó a las empleadas y las atemorizó para que se callaran, lo que condujo a un eventual acuerdo de 80.000 dólares.
En una pequeña empresa de software, el propietario despidió a la única profesional de recursos humanos cuando ella insistió en que su comportamiento agresivo en las reuniones llevaría a una acción hostil en el lugar de trabajo por parte de empleados que no eran familiares.
Como saben los profesionales de recursos humanos que trabajan en empresas familiares, los propietarios y otros parientes mayores son los que toman las decisiones finales en todos los asuntos del lugar de trabajo. Y a pesar de sus mejores esfuerzos para cumplir con las leyes laborales federales, estatales y locales, los profesionales de recursos humanos pueden tener dificultades para implementar las mejores prácticas cuando los miembros de la familia insisten en lo contrario.

Un ejemplo típico es el nepotismo en la contratación y promoción, que ocurre cuando los trabajos se anuncian pero se otorgan a miembros de la familia en lugar de a candidatos más calificados. Otros ejemplos incluyen decisiones de compensación y beneficios que favorecen a los miembros de la familia y la planificación de la sucesión que excluye a los empleados leales y dedicados que se pasan por el hijo, la hija, la sobrina o el sobrino del propietario. Y cuando surgen desacuerdos familiares, la productividad en toda la empresa puede verse afectada.

Todos estos factores pueden dificultar el trabajo de un profesional de RR.HH., dando lugar a demandas y la eventual caída de la empresa. Y aunque no depende únicamente de RR.HH. salvar el negocio, un profesional inteligente puede navegar con éxito en estas circunstancias complicadas y hacer el trabajo de la manera más eficaz posible.

A continuación, se muestran algunas formas de mejorar los procesos de RR.HH. de una empresa familiar al tiempo que cumple con sus responsabilidades, sin crear enemigos.

Examinar la cultura de la empresa

Ningún profesional de RR.HH. puede implementar cambios en las prácticas de una empresa sin antes comprender realmente la cultura de la empresa.

«Se debe dedicar tiempo a aprender las complejidades de la cultura y los valores de los propietarios de empresas familiares», dijo Tony Giacobbe, líder de recursos humanos de Amica Senior Lifestyles en Toronto. «Estos factores clave deben considerarse en el desarrollo de políticas de recursos humanos y planes de contratación, y los profesionales de recursos humanos deben tomar medidas para aclarar el valor estratégico que pueden agregar».

Este esfuerzo debe comenzar entrevistando a los miembros de la familia senior sobre lo que consideran los mayores activos de la empresa. A continuación, aprenda sobre el lugar de la empresa dentro de la industria y la comunidad en general, dijo Giacobbe. «Entonces debería ser posible ofrecer soluciones que beneficien a funciones específicas y al negocio en su conjunto».

Desarrollar relaciones con los líderes

Los profesionales de RR.HH. deben sentirse cómodos con sus jefes y los líderes de la empresa para que puedan establecer confianza.

«Establezca un asiento en la mesa desde el principio», dijo Jim Hefti, vicepresidente de recursos humanos de Moxie Fitness Apparel en Peoria Heights, Illinois. «Esto suena fácil, pero con un negocio familiar, es posible que estén acostumbrados a tener un Un grupo pequeño y confiable toma todas las decisiones clave. Los líderes a menudo dudan en invitar a RR.HH. a esas reuniones por temor a que les hagamos la vida más difícil o les digamos que no «.

Los profesionales de RR.HH. pueden ganarse la confianza al presentarles a los líderes lo que perciben como las fortalezas y debilidades de la empresa, así como los desafíos específicos que enfrentan los líderes. Luego, «una vez que comience a brindar soluciones a sus desafíos, comenzarán a verlo como un asesor confiable», dijo Hefti.

Si esto no sucede de inmediato, los profesionales de recursos humanos no deberían preocuparse. «Puede tomar un tiempo y esfuerzo considerable para que RR.HH. sea aceptado como socio estratégico, con los mejores intereses de la empresa familiar [como] su único enfoque», dijo Giacobbe.

Explique por qué el cumplimiento legal es fundamental

Aunque los líderes empresariales familiares tienen su propia forma de hacer las cosas, eso no significa que sea la forma correcta. De hecho, pueden estar infringiendo las leyes laborales sin saberlo, lo que puede acabar costando a la empresa. De hecho, muchas pequeñas empresas no tienen los recursos financieros necesarios para cubrir los costos de montar una defensa legal en caso de despido injustificado de un empleado, por ejemplo.

Por lo tanto, el papel de un profesional de recursos humanos no solo es educar a los dueños de negocios, sino también «mostrarles todas las opciones y las posibles repercusiones asociadas con cada una», dijo Hefti. «Al hacer recomendaciones y mostrarle al propietario que tenemos su mejor interés en mente, demuestra que queremos ser su socio, no trabajar en su contra».

Asegúrese de que la contratación sea objetiva

La contratación a menudo es el tema más difícil para los profesionales de recursos humanos que trabajan en empresas familiares. Micah Longo, un abogado laboralista y laboral en The Longo Firm en Davie, Florida, dijo que la conclusión es que la contratación siempre debe ser objetiva. «En otras palabras, los tomadores de decisiones siempre deben elegir al mejor candidato, no al candidato que es la familia», dijo. «Ahora, si el mejor candidato es un miembro de la familia, esa es otra historia».

Para garantizar que la contratación sea justa, Longo aconseja a los profesionales de recursos humanos que creen una política de empleo claramente escrita y la transmitan a los miembros del equipo. Luego, asegúrese de que la empresa siga esa política al pie de la letra.

«No permita pases gratuitos a los empleados que resulten ser miembros de la familia», dijo. «Si trata a la familia mejor que a los que no lo son, se encamina hacia un camino de descontento entre los empleados que no son miembros de la familia».

Si los profesionales de recursos humanos mantienen políticas de contratación estrictas, ayudarán a crear una cultura de equidad y oportunidad, junto con una mentalidad de equipo entre todos los empleados, dijo Longo. La compañía también construirá una fuerza laboral de alta calidad donde la experiencia y las habilidades son más importantes que el nepotismo.

Lograr la diversidad de los empleados también debe ser una alta prioridad. «Se debe seguir prestando atención a la contratación para que la empresa evite perder oportunidades de diversificar la fuerza laboral», dijo Linda Bond Edwards, abogada laboral de Rumberger Kirk en Tallahassee, Florida. «Al contratar solo a amigos y familiares de empleados actuales, el la reserva de empleo sigue siendo homogénea y puede no ser lo mejor para el negocio «.

Introducir estructura gradualmente

Puede llevar tiempo, pero si los profesionales de RR.HH. comienzan poco a poco y trabajan en problemas más importantes, eventualmente implementarán los cambios que buscan y tendrán familiares a bordo para el viaje, dijo Edwards.

«Introduzca lentamente un entorno más estructurado y defina el caso empresarial para realizar cambios progresivos en recursos humanos», dijo. «Las buenas políticas y prácticas de RR.HH. siempre son importantes, independientemente del tamaño de la empresa. Empiece bien y se seguirán las buenas prácticas».

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