Informe: La brecha salarial se reduce para las mujeres de 25 a 30 años

La brecha salarial entre hombres y mujeres se redujo en general en 6 centavos en tres años, siendo las mujeres de 25 a 30 años las que más mejoraron en ese tiempo, según un nuevo informe publicado con motivo del Día de la Igualdad Salarial en Estados Unidos, el 24 de marzo. En 2017, las mujeres de ese grupo de edad ganaban unos 79 centavos por cada dólar que ganaban los hombres; eso aumentó a 86 centavos en 2020, un aumento de 7 centavos.

Las mujeres ganan menos, de media, que los hombres, por lo que deben trabajar más tiempo por la misma cantidad de salario. El Día de la Igualdad Salarial, que se originó en 1996 como Día Nacional de Concienciación sobre la Inequidad Salarial, hace referencia a cuántos días del año en curso tuvieron que trabajar las mujeres para ganar lo mismo que los hombres el año anterior.

«En el Día de la Igualdad Salarial, se nos recuerda que la equidad salarial beneficia a todos», dijo Emily M. Dickens, jefa de personal de la SHRM, responsable de asuntos gubernamentales y secretaria corporativa. «Es fundamental que las propuestas políticas permitan a los empleadores flexibilidad para recompensar a los empleados en función de factores empresariales como la educación, las cualificaciones, las habilidades y la experiencia relevante».

Según Lexy Martin, jefa de investigación de Visier, una empresa de software informático con sede en Vancouver (Columbia Británica, Canadá), los empresarios se están moviendo para solucionar la discrepancia salarial, a menudo centrándose en los trabajadores de nivel básico.

«Lo que veo en el sector de los recursos humanos es una tendencia a aumentar los salarios en general, especialmente para las mujeres», afirma Martin. «A menudo, esto forma parte de una iniciativa de remuneración mínima viable para los trabajadores de la primera etapa. También es más fácil cerrar la brecha salarial en esa etapa de ingresos tempranos que en las etapas de ingresos más altos». En general», añadió, «también se está trabajando en todos los tramos de edad para acercar a las mujeres a la igualdad salarial.»

En 2017, las mujeres de 35 a 40 años ganaban 86 centavos por cada dólar que ganaban los hombres; vieron un ligero aumento a 90 centavos en 2020.

«Ese aumento para las mujeres de 35 a 40 años está en consonancia con lo que estamos viendo con nuestra investigación sobre la equidad de género y la división de los gerentes, donde las organizaciones están logrando que las mujeres regresen al trabajo después de la licencia de maternidad más rápido y en un camino de gerente», dijo Martin. «Y, por supuesto, es posible que las mujeres sientan la necesidad de volver al trabajo más rápido para no perder las oportunidades que puede presentar la vía de gerente».

La brecha salarial es mayor para la mayoría de las mujeres de color, según la Campaña del Día de la Igualdad Salarial. Por cada dólar que ganan los hombres blancos no hispanos, las mujeres latinas ganan 55 centavos; las nativas americanas, 60 centavos; las negras, 63 centavos; y las asiáticas y de las islas del Pacífico, 85 centavos.

La brecha salarial

Basándose en sus conclusiones, Visier prevé que las mujeres podrían alcanzar la igualdad salarial en unos nueve años al ritmo que se está cerrando la brecha salarial. Otras proyecciones no son tan halagüeñas. El Institute for Women’s Policy Research, por ejemplo, calcula que la igualdad salarial no se alcanzará hasta 2059. La Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW) prevé que las mujeres no alcanzarán la igualdad salarial hasta 2093.

Las repercusiones de la desigualdad salarial se extienden hasta la jubilación: Toda una vida de menores ingresos se traduce en menores ingresos de la Seguridad Social y de las pensiones.

Hay varios factores que contribuyen a la brecha salarial, como las diferencias en las leyes y políticas estatales de discriminación salarial, las prácticas de contratación desiguales, las culturas empresariales que promueven o recompensan económicamente a los hombres, y las diferencias estatales o regionales.

La brecha salarial entre hombres y mujeres varía sustancialmente entre los estados, señaló Business.org en su tercer informe anual sobre la brecha salarial. Wyoming tiene la mayor brecha salarial, ya que las mujeres ganan un 35% menos que los hombres en general, mientras que Vermont tiene la menor brecha salarial, ya que las mujeres ganan un 9% menos que los hombres en general. Mississippi tiene el salario medio más bajo para las mujeres, con 33.140 dólares.

Y en algunas regiones, los hombres dominan las industrias primarias que tienden a pagar mejor que las dominadas por las mujeres. Sin embargo, el tipo de industria no puede explicar todas las discrepancias salariales. La AAUW descubrió, por ejemplo, que las mujeres médicas y cirujanas, como grupo, cobran anualmente 19.000 millones de dólares menos que sus colegas masculinos.

Por otra parte, algunos sectores favorecen a las mujeres: Ganan un 6 por ciento más como productoras y directoras y un 5 por ciento más trabajando como apoyo administrativo y de oficina, según Business.org.

Qué pueden hacer los empleadores

Visier señala en su informe que, aunque la brecha salarial de género se está reduciendo en general, las mujeres siguen cobrando 17 céntimos menos por dólar que los hombres de media.

«Estamos viendo que las organizaciones cierran la brecha salarial y mejoran la equidad de representación a medida que abordan la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión de forma más holística con la analítica de personas», dijo Martin.

SHRM Online recopiló las siguientes medidas que los empleadores pueden tomar para crear la paridad:

Revise la forma en que su organización atrae e incorpora a los candidatos a un puesto de trabajo. ¿Los pierde en algún punto del proceso de solicitud, como las entrevistas, en las que un panel diverso podría ser eficaz? ¿Está pagando de forma justa por todos los puestos de entrada y atendiendo a las diferencias salariales de las mujeres y otras minorías?
Hable abiertamente de la remuneración. Revele cómo se fijan los sueldos y salarios, los criterios para conceder bonificaciones y cómo se deciden los aumentos de sueldo.
Realice una auditoría salarial. Examine su base de empleados y realice un análisis para comprender la magnitud de la brecha salarial.
Absténgase de utilizar el historial de remuneración de un solicitante de empleo a la hora de fijar el salario. En los últimos años, varias jurisdicciones estatales y locales han aprobado leyes que prohíben a los empleadores preguntar por el historial de remuneración de un solicitante de empleo o basarse en el historial salarial para fijar la paga.
Revise las oportunidades de desarrollo de habilidades, promociones y planificación de la sucesión. ¿Reciben ambos géneros oportunidades comparables y la paga que suele acompañar a los ascensos?
Controle los datos de análisis de personas en torno a las decisiones de contratación y promoción. Un informe de McKinsey & Co./Lean In 2020 descubrió que el 44% de los hombres blancos ocupaban puestos directivos, frente al 26% de las mujeres blancas y el 12% de las mujeres negras.
«Dado que los directivos cobran mucho más que los que no lo son, el cierre de la brecha de los directivos podría ayudar a conseguir más beneficios para las mujeres a largo plazo», afirma Visier en su informe.
«Herramientas como el análisis de cohortes permiten a las organizaciones identificar grupos de mujeres que permanecen en función de criterios de permanencia, para quiénes trabajaron y cómo progresó su historial laboral. Compararlas con las que empezaron al mismo tiempo y en el mismo puesto que dejaron la empresa para determinar las razones de la permanencia y la salida, y hacer cambios informados basados en los datos», dijo Martin.

El análisis de la red organizativa, añadió, puede revelar diferencias asociadas al género, «permitiendo a las organizaciones complementar las áreas en las que las mujeres no están recibiendo el apoyo que necesitan a través de la tutoría y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo».

«Esto puede utilizarse para evaluar el tamaño de la red y la proporción de relaciones de alto nivel y jerárquicas entre las empleadas… y crear los empujones que los empleados necesitan para desarrollar conscientemente las redes adecuadas dentro de la organización para su propio desarrollo personal y la progresión de su carrera».